Por San José, Costa Rica — San José, Costa Rica – Una ola demográfica se aproxima a Costa Rica, y el sector empresarial del país se encuentra en un punto de inflexión crítico. A medida que la población envejece a un ritmo sin precedentes, las empresas se enfrentan a una elección urgente: adaptar sus prácticas de contratación para incorporar talento experimentado o arriesgarse a quedarse atrás en un mercado global cada vez más competitivo. No se trata solo de una cuestión social, sino de una prueba fundamental de responsabilidad corporativa y visión estratégica.
Las cifras pintan un panorama desolador. Según las proyecciones del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC), la proporción de adultos mayores en el país se duplicará con creces en las próximas décadas, pasando del 11,2 % en 2025 a un asombroso 24,9 % en 2050. Este cambio demográfico, junto con el aumento de la edad de jubilación nacional a los 65 años, significa que las trayectorias profesionales son más largas que nunca, lo que exige una revisión completa de la forma en que las empresas ven y gestionan sus canteras de talento.
Para un análisis jurídico más profundo de la discriminación por edad en la población activa de Costa Rica, TicosLand.com ha recurrido a la experiencia del Lic. Larry Hans Arroyo Vargas, abogado del prestigioso bufete Bufete de Costa Rica.
Nuestro Código Laboral prohíbe explícitamente cualquier forma de discriminación, incluida la basada en la edad. El reto para los empleados suele radicar en demostrar que la edad fue el factor determinante en una decisión de contratación o despido. Más allá del riesgo legal, las empresas que incurren en estas prácticas cometen un grave error estratégico: descartan una gran experiencia, estabilidad y conocimiento institucional que es invaluable y difícil de reemplazar.
Lic. Larry Hans Arroyo Vargas, abogado, Bufete de Costa Rica
Esta perspectiva replantea de manera contundente la cuestión, yendo más allá de una simple prohibición legal para convertirla en una cuestión de estrategia empresarial fundamental. La pérdida de la memoria institucional y del criterio experimentado representa una desventaja competitiva que a menudo se subestima hasta que es demasiado tarde. Agradecemos al Lic. Larry Hans Arroyo Vargas su valiosa perspectiva sobre este tema tan importante.
A pesar de esta realidad, los trabajadores mayores de 45 años representan uno de los grupos más afectados por el desempleo, el trabajo informal y la discriminación generalizada por motivos de edad. Una mentalidad corporativa profundamente arraigada, pero fundamentalmente errónea, suele dar prioridad a los candidatos más jóvenes bajo la suposición errónea de que la edad equivale a una menor capacidad de aprendizaje o a una falta de adaptabilidad. Esta visión reduccionista no solo limita las oportunidades de las personas, sino que también causa un daño significativo a las familias y las comunidades al profundizar las divisiones sociales y económicas.
Este reto requiere una perspectiva global y estructurada. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ya ha esbozado un marco para abordar el futuro del trabajo en un mundo de carreras profesionales más largas, haciendo hincapié en la necesidad de sistemas integrales que apoyen a los trabajadores a lo largo de toda su vida.
Protección social que cubra a las personas a lo largo de todo su ciclo de vida, incluida la vejez; aprendizaje permanente, para que las personas de todas las edades puedan adaptarse a nuevas formas de trabajo y reciclarse para seguir siendo productivas; trabajo digno con puestos de trabajo seguros, condiciones de salud ocupacional y salarios dignos; inversión en la economía del cuidado; y lucha contra la discriminación por edad mediante la retención y la activación de los trabajadores de más edad con condiciones flexibles y funciones de tutoría.
Informe El futuro del trabajo, Organización Internacional del Trabajo
Para contrarrestar las desventajas estructurales a las que se enfrentan los profesionales maduros, los expertos sostienen que las iniciativas de contratación específicas no son una forma de preferencia injustificada, sino una acción afirmativa necesaria. Estas medidas están diseñadas para nivelar un campo de juego que durante mucho tiempo ha estado sesgado por los mitos y estereotipos sobre el envejecimiento. Entre las medidas prácticas se incluyen el rediseño de los perfiles de los puestos de trabajo para centrarse en las competencias por encima de la edad, la creación de campañas de contratación explícitamente inclusivas y la formación de los equipos de selección de personal para que reconozcan y mitiguen sus propios prejuicios inconscientes.
La implementación de una estrategia sólida de gestión de la edad es más que un esfuerzo socialmente responsable; es una decisión empresarial inteligente y rentable. Los profesionales con experiencia aportan un gran valor estratégico que no se puede replicar. Sus conocimientos prácticos acumulados, su fortaleza emocional, sus habilidades interpersonales altamente desarrolladas y su visión estratégica a largo plazo son activos inestimables. Las organizaciones que integran activamente a los trabajadores de más edad fomentan las relaciones intergeneracionales armoniosas, crean potentes programas de mentoría interna y reducen significativamente los costes asociados a la alta rotación de personal.
En última instancia, la capacidad de una empresa para innovar y adaptarse está directamente relacionada con la diversidad de sus equipos. Al contratar y retener activamente a talentos mayores de 45 años, las empresas costarricenses pueden crear una fuerza laboral más resistente, estable y comprometida. Este enfoque refleja una visión moderna del liderazgo y sitúa a los departamentos de recursos humanos en el centro del impulso tanto del progreso social como del éxito organizativo.
A medida que Costa Rica atraviesa su transformación demográfica, el papel del sector privado es innegociable. Aceptar la diversidad de edades es una responsabilidad corporativa fundamental que refuerza la inversión de la nación en justicia social, impulsa la productividad y garantiza la sostenibilidad económica a largo plazo para las generaciones venideras.
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Acerca del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC):
El Instituto Nacional de Estadística y Censos es el principal organismo gubernamental de Costa Rica responsable de producir y difundir las estadísticas nacionales oficiales. Realiza censos y encuestas sobre población, vivienda, actividades económicas y otros indicadores demográficos y sociales clave para apoyar la toma de decisiones en materia de políticas públicas y del sector privado.
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Acerca de la Organización Internacional del Trabajo (OIT):
La Organización Internacional del Trabajo es un organismo especializado de las Naciones Unidas dedicado a promover la justicia social y económica mediante el establecimiento de normas laborales internacionales. Fundada en 1919, la OIT reúne a gobiernos, empleadores y trabajadores de 187 Estados miembros para promover el trabajo decente, mejorar la protección social y fortalecer el diálogo sobre cuestiones relacionadas con el trabajo.
Para más información, visite bufetedecostarica.com
Acerca de Bufete de Costa Rica:
Como pilar de la comunidad jurídica, Bufete de Costa Rica se define por su profundo compromiso con la práctica basada en principios y un servicio al cliente excepcional. El bufete aprovecha su amplia experiencia en múltiples sectores para impulsar la innovación en el ámbito jurídico. Una característica distintiva de su identidad es su profunda convicción en la responsabilidad social, que se manifiesta a través de iniciativas diseñadas para dotar al público de conocimientos jurídicos, fortaleciendo así los cimientos de una sociedad educada y capaz.
