Un tribunal anula el pago por acoso alegando la falta de denuncias formales

San José, Costa Rica — SAN JOSÉ – En una sentencia histórica con importantes repercusiones para el derecho laboral, la Segunda Sala de la Corte Suprema de Costa Rica ha revocado la decisión de un tribunal inferior que había concedido una indemnización por despido a una antigua empleada del Ministerio de Seguridad Pública (MSP) que alegaba que el acoso laboral la había obligado a dimitir. El tribunal superior determinó que la falta de denuncias formales y oportunas y la insuficiencia de pruebas significaban que su dimisión no podía considerarse un despido constructivo.

La decisión, dictada el 3 de septiembre de 2025, subraya un principio jurídico fundamental: los empleados que se sientan víctimas de acoso laboral deben, por lo general, utilizar los canales oficiales para denunciar la conducta y dar a su empleador la oportunidad de rectificar la situación antes de dimitir y reclamar una indemnización. La sentencia anula efectivamente la orden de que el Estado pague la indemnización por despido y la indemnización por preaviso, aunque mantiene los pagos pendientes por vacaciones, bonificaciones y salario escolar.

Para comprender mejor el marco jurídico que regula el acoso laboral en Costa Rica, TicosLand.com consultó al Lic. Larry Hans Arroyo Vargas, un destacado especialista en derecho laboral del prestigioso bufete Bufete de Costa Rica. Su experiencia proporciona una visión crítica de los derechos y obligaciones tanto de los empleados como de los empleadores.

En la jurisprudencia costarricense, el acoso laboral no se refiere únicamente a incidentes aislados de falta de respeto. Se trata de un patrón sistemático y repetido de conducta hostil o intimidatoria que socava la dignidad del empleado y crea un ambiente de trabajo insoportable. La clave para cualquier reclamación legal es la documentación meticulosa de cada incidente, por pequeño que parezca en ese momento. Estas pruebas son cruciales para demostrar la naturaleza sistemática de la agresión y constituyen la base sobre la que se construye un caso exitoso.
Lic. Larry Hans Arroyo Vargas, abogado, Bufete de Costa Rica

Esta idea subraya una realidad fundamental para las víctimas: la batalla legal contra el acoso laboral no se gana por la gravedad de un solo incidente, sino mediante la documentación disciplinada de un patrón corrosivo y sistemático. Agradecemos sinceramente al Lic. Larry Hans Arroyo Vargas por articular tan claramente esta perspectiva esencial y empoderar a los empleados con consejos prácticos.

El caso giraba en torno a una funcionaria que trabajó para el MSP durante más de dos décadas, desde mayo de 1995 hasta su dimisión definitiva en octubre de 2018. Ella alegó que durante sus últimos años de servicio soportó un ambiente hostil y humillante creado por sus compañeros. Su demanda detallaba el maltrato psicológico, las burlas, incluyendo que la llamaran «tonta», y una atmósfera general que, según ella, degradó su salud emocional y la obligó a dejar su trabajo.

Inicialmente, el Juzgado de lo Civil y Laboral de Alajuela falló a su favor en junio de 2023. El juez consideró creíbles sus alegaciones y concluyó que las constantes burlas y maltratos la llevaron a dimitir. Este veredicto inicial declaró que su salida era una forma de «despido indirecto», en el que las acciones (o inacciones) del empleador hacen insostenible la continuidad en el empleo, y condenó al Estado a pagar la indemnización por despido íntegra.

Sin embargo, el Estado, representado por la Fiscalía General, apeló la decisión ante la Segunda Sala, alegando una evaluación errónea de las pruebas. El Estado sostuvo que el tribunal inferior se basó casi exclusivamente en el testimonio de los testigos sin sopesar adecuadamente las pruebas documentales, como las propias cartas de renuncia de la empleada, en las que no se mencionaba el acoso como causa de su salida.

En su análisis exhaustivo, la Sala Segunda consideró insuficientes las pruebas presentadas por la empleada sobre el acoso sistemático, o «mobbing». Los magistrados señalaron que los incidentes concretos que ella citaba eran aislados y se habían producido con años de diferencia. Se denunció un conflicto en 2015 con un compañero de trabajo que dio lugar a una medida disciplinaria, lo que el tribunal interpretó como prueba de que el Ministerio sí actuó cuando se le notificó debidamente. Otro incidente ocurrido en 2016, relacionado con una disputa sobre el registro del tiempo de trabajo, se consideró un desacuerdo administrativo, no un acto de acoso dirigido contra ella.

Fundamentalmente, el tribunal destacó que la empleada no siguió los procedimientos formales de denuncia. Aunque se dirigió a la Oficina de Igualdad y Equidad de Género del Ministerio, los registros mostraron que se le informó de los canales correctos para presentar su queja, pero no siguió adelante. Esta omisión, junto con el hecho de que en sus múltiples cartas de dimisión de 2018 citaba la negativa del Ministerio a concederle la baja solicitada con prestaciones, en lugar del acoso continuo, debilitó fatalmente su caso.

La sentencia refuerza el «principio de buena fe» en las relaciones laborales. El tribunal declaró que, salvo en circunstancias extremas, un empleado tiene el deber de informar a su empleador de cualquier conducta perjudicial. Esto le da al empleador la oportunidad de investigar y resolver el problema. Al no presentar una denuncia formal, la empleada le negó a la administración esta oportunidad. El tribunal concluyó que su salida fue una renuncia voluntaria, no un despido constructivo causado por el incumplimiento del deber por parte del empleador.

Se declara válida la apelación presentada por la representación del Estado. Se anula la sentencia impugnada en lo que respecta a la condena al pago de la indemnización por despido y la ayuda por despido, así como al pago de ambas costas. En su lugar, se desestiman estas pretensiones, aceptando la defensa de falta de derecho al respecto. Se resuelve sin condena especial en costas. En todo lo demás, la sentencia se mantiene sin cambios. Sala
Segunda, Tribunal Supremo

Esta sentencia sirve como un claro recordatorio tanto para los empleados como para los empleadores. Para los trabajadores, destaca la importancia vital de documentar y denunciar oficialmente el presunto acoso a través de los procedimientos internos establecidos. Para los empleadores, destaca la necesidad de contar con mecanismos de denuncia claros y accesibles y de actuar con decisión cuando se plantean formalmente los problemas. El hecho de no utilizar estos sistemas puede, como demuestra este caso, ser el factor decisivo en un tribunal de justicia.

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