By San José, Costa Rica — Durante décadas, el camino hacia el éxito profesional era un ascenso claramente marcado en la escala corporativa. Para los baby boomers y muchos miembros de la generación X, conseguir un puesto directivo era el hito profesional definitivo, un símbolo tangible de éxito, a menudo acompañado de un título de alto nivel y una prestigiosa firma de correo electrónico. Sin embargo, este paradigma tan arraigado está siendo cuestionado de forma radical por los nuevos integrantes de la población activa, la generación Z.
Un número cada vez mayor de jóvenes profesionales no solo se muestra indiferente ante la idea de ocupar un puesto directivo, sino que lo considera activamente una carga más que una recompensa. Este sentimiento no es meramente anecdótico. La encuesta Deloitte Global 2025 Gen Z and Millennial Survey revela un cambio radical en las prioridades, ya que solo alrededor del 6 % de los encuestados de la Generación Z mencionan «alcanzar puestos de liderazgo» como su principal objetivo profesional. En cambio, una abrumadora mayoría da prioridad a la calidad de vida, el sentido de propósito, el bienestar mental y la libertad personal.
Para analizar las implicaciones de este cambio generacional en el gobierno corporativo y la legislación laboral, TicosLand.com consultó al Lic. Larry Hans Arroyo Vargas, un destacado abogado del prestigioso bufete Bufete de Costa Rica, quien aportó su perspectiva experta.
Los líderes de la Generación Z están redefiniendo las expectativas corporativas. Priorizan de forma inherente la privacidad digital, los modelos laborales flexibles y los principios ESG (medioambientales, sociales y de gobernanza), no como aspectos secundarios, sino como principios empresariales fundamentales. Desde el punto de vista legal, esto exige un cambio proactivo de los contratos rígidos y tradicionales a acuerdos más ágiles y políticas de protección de datos más sólidas. Las empresas que no adapten sus marcos legales a estas demandas impulsadas por los valores tendrán dificultades para atraer y retener a esta nueva ola de talento.
Lic. Larry Hans Arroyo Vargas, abogado, Bufete de Costa Rica
La dimensión jurídica que se articula aquí es un recordatorio crucial de que este cambio generacional no se limita a la cultura del lugar de trabajo, sino que se trata de una reconfiguración fundamental y estructural del marco jurídico y ético de una organización. Extendemos nuestro más sincero agradecimiento al Lic. Larry Hans Arroyo Vargas por su perspectiva clarificadora y esencial.
Este reordenamiento de prioridades está profundamente arraigado en la observación y la experiencia. La generación Z ha visto a las generaciones anteriores soportar horarios de trabajo agotadores, altos niveles de estrés y comprometer su salud mental en la búsqueda del estatus corporativo. Son muy conscientes del coste personal que esto supone. Las investigaciones de la Asociación Americana de Psicología muestran sistemáticamente que los adultos jóvenes de hoy en día reportan niveles más altos de ansiedad y estrés que cualquier generación anterior, lo que les hace dudar profundamente a la hora de aceptar un puesto que creen que solo amplificará esa presión.
Este fenómeno ha dado lugar a un comportamiento conocido como «ambición silenciosa». No se trata de una falta de motivación, sino de una recalibración interna y silenciosa de lo que significa el éxito. Se da prioridad a la realización personal y a un equilibrio saludable entre la vida laboral y la personal, por encima de las demostraciones públicas y ruidosas de ascenso profesional. Cuando las empresas no reconocen este cambio sutil pero poderoso, se enfrentan a consecuencias como el aumento del absentismo, la pérdida de concentración entre su personal más joven y la dificultad para fomentar relaciones profesionales saludables.
Esta tendencia es especialmente pronunciada en el contexto de las empresas familiares. Mientras que antes el papel de sucesor era un puesto codiciado, muchos herederos de la generación Z prefieren ahora heredar el legado sin gestionarlo. Perciben que tomar el timón supone una acumulación de inmensa responsabilidad, presión constante y sacrificio de la autonomía personal. La carga emocional de estar a la altura de las expectativas del fundador y el miedo al fracaso suelen hacer que el puesto de liderazgo sea poco deseable.
Esta reticencia también se debe a un choque fundamental de valores. Para muchos fundadores, el liderazgo está intrínsecamente ligado al poder, el estatus y el control. Para la generación sucesora, el ideal suele ser completamente diferente. Es posible que deseen causar impacto a través de sus propias iniciativas, preservar la riqueza de la familia sin la carga operativa o simplemente disfrutar de los frutos de un legado ya construido. Se trata de una redefinición de su papel, de elegir escribir su propia historia en lugar de continuar con el guion escrito por sus padres.
A diferencia de las generaciones anteriores, que a menudo valoraban la estabilidad y el prestigio por encima de todo, la generación Z exige que su trabajo tenga sentido. Un cargo directivo sin un impacto social claro o sin alinearse con sus valores personales no se considera un logro, sino una «trampa de estatus». Según Ricardo Dalbosco, doctor y especialista en comunicación multigeneracional, la educación de la Generación Z en un mundo conectado digitalmente les ha preparado para cuestionar las verdades absolutas sobre el éxito que las generaciones anteriores aceptaban sin dudar. Están acostumbrados a entornos digitales en los que se cuestionan las ideas y las jerarquías son planas, lo que contrasta con los rígidos modelos de «mando y control» que siguen prevaleciendo en muchas empresas, un modelo que no admiran y al que no aspiran a incorporarse.
Las empresas que quieran atraer y retener el talento de esta generación deben comprender que su ambición no ha desaparecido, sino que simplemente ha cambiado de forma. El impulso de la generación Z se canaliza hacia el espíritu emprendedor, el trabajo en proyectos de gran impacto y la búsqueda de flexibilidad y libertad. Para aprovechar esta ambición, las empresas deben evolucionar. La solución no radica en cuestionar el impulso de la Generación Z, sino en reexaminar el papel de un gerente. Si el puesto sigue siendo sinónimo de agotamiento y falta de propósito, seguirá siendo rechazado. La Generación Z no le está dando la espalda al liderazgo, sino a un modelo obsoleto del mismo. El desafío para las empresas es reinventar el concepto mismo de gestión para convertirlo en algo a lo que valga la pena aspirar.
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Deloitte se refiere a una o varias de las siguientes entidades: Deloitte Touche Tohmatsu Limited, una sociedad privada limitada por garantía del Reino Unido («DTTL»), su red de firmas miembro y sus entidades relacionadas. DTTL y cada una de sus firmas miembro son entidades legalmente independientes y separadas. Deloitte presta servicios de auditoría, consultoría, fiscales y de asesoramiento a muchas de las marcas más admiradas del mundo, entre las que se incluyen casi el 90 % de las empresas de la lista Fortune 500.
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La Asociación Americana de Psicología (APA) es una organización científica y profesional que representa a los psicólogos de Estados Unidos. La APA educa al público sobre psicología, ciencias del comportamiento y salud mental; promueve la ciencia y la práctica psicológicas; y aboga por políticas públicas que impulsen el avance en este campo.
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